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Incentivi e motivazioni, (28.11.2025), (38)

Come già indicato in un post precedente[1], l’etica della rinuncia è stata sostituita da un’etica dell’auto-realizzazione, che mette in rilievo l’importanza delle motivazioni interiori. La scuola di Zurigo[2] , rappresentata da Bruno S. Frey (1941–), ha sottolineato il valore delle motivazioni intrinseche e sviluppato la teoria del motivational crowding-out. Questo fenomeno si verifica quando le motivazioni intrinseche di una persona (valori, ideali) vengono sostituite da motivazioni estrinseche.

Secondo questa scuola, sia gli stimoli positivi (denaro o premi) sia quelli negativi (pene, regolamentazioni rigide) possono indebolire il senso etico e sociale dell’individuo. Valori e ideali vengono soppiantati dal desiderio di ottenere compensi superficiali: così la persona smette di agire per convinzione e comincia ad agire esclusivamente per ottenere risultati esterni o superficiali.
 

1. Incentivi positivi (bonus)

In uno studio classico condotto nel 1970, Richard Titmuss confrontò il sistema britannico di donazione volontaria del sangue con quello statunitense, gestito da imprese private a scopo di lucro. In modo sorprendente, scoprì che le persone erano più generose quando non ricevevano un compenso monetario. Quando i donatori venivano pagati, la loro motivazione interiore e il riconoscimento sociale del gesto altruistico (la ricompensa sociale) risultavano svalutati.

Luigino Bruni offre un esempio rivelatore: una ragazza che per anni aveva accudito con amore il fratello disabile cominciò a chiedere soldi per svolgere altri lavori domestici, dopo che i genitori decisero di ricompensarla economicamente per la cura del fratello. In altre parole, la sua motivazione affettiva fu sostituita da una motivazione economica. Questo fenomeno, conosciuto come spillover effect, mostra come gli incentivi monetari influenzino non solo l’azione specifica, ma anche altre motivazioni correlate. Bruni menziona anche il caso di famiglie che separavano i rifiuti per senso ecologico ma smisero di farlo quando il comune iniziò a pagare per tale attività: «Se quello che facevamo vale solo così poco, allora tanto vale fare altro».

Giuseppe Regiani racconta episodi simili: un bambino che pretendette denaro per qualsiasi lavoro domestico dopo aver ricevuto un pagamento per aver portato fuori la spazzatura; o vicini che cambiarono atteggiamento quando uno di loro fu ricompensato per aver permesso l’installazione di un depuratore sul proprio terreno. In tutti questi casi, gli incentivi esterni soffocarono le motivazioni interne.
 

2. Incentivi negativi (multe, punizioni)

Uno studio sperimentale condotto nel 1998 in diversi asili in Israele mostrò che sanzioni che incidono sulle motivazioni intrinseche possono produrre l’effetto contrario a quello desiderato.

In quegli asili, molti genitori arrivavano spesso in ritardo a ritirare i figli, causando costi aggiuntivi. L’esperimento divise gli asili in due gruppi: nel primo fu introdotta una multa per scoraggiare i ritardi, mentre nel secondo non furono apportate modifiche. Sorprendentemente, dopo 12 settimane, i ritardi aumentarono nel primo gruppo: i genitori iniziarono a pagare la multa e a presentarsi ancora più tardi. Nell’altro gruppo, i livelli rimasero stabili.

L’incentivo negativo (la multa) ebbe dunque l’effetto opposto a quello previsto, indebolendo le motivazioni intrinseche precedentemente presenti. Prima dell’introduzione della sanzione, la maggior parte dei genitori cercava di arrivare puntuale per rispetto verso il personale educativo; dopo l’introduzione della multa, il comportamento fu reinterpretato: pagare la sanzione divenne un prezzo accettabile per arrivare tardi. Anche quando la multa fu eliminata, durante le quattro settimane successive la frequenza dei ritardi non diminuì significativamente.
 

3. Premi invece di incentivi

Un’alternativa positiva agli incentivi strumentali sono i premi simbolici o sociali. Un esempio concreto è il Premio Nobel, che non consiste solo in una ricompensa economica, ma soprattutto rappresenta un altissimo riconoscimento pubblico. Allo stesso modo funzionano le medaglie al valore, che simboleggiano un apprezzamento distinto oltre il valore materiale. In effetti, «i premi hanno un effetto persistente sulla motivazione e sulle prestazioni, e tale effetto sopravvive anche quando i premi vengono ritirati. Tuttavia, ciò non accade con gli incentivi»[3].


Affinché il loro effetto sia positivo, è essenziale che il destinatario non li percepisca come una forma mascherata di controllo o come parte di una logica transazionale («fai questo e riceverai una ricompensa»), ma come un’espressione autentica, incondizionata e significativa di riconoscimento («grazie per il tuo contributo»). In queste condizioni, i premi non solo non compromettono le motivazioni intrinseche, ma le rafforzano, favorendo autonomia, fiducia reciproca e senso di appartenenza.
 

Conclusione

La teoria degli incentivi si fonda su una concezione antropologica negativa, che nutre poca fiducia nella persona e, di conseguenza, mira a dirigere o controllare il suo comportamento. Abbiamo visto, però, che tale approccio non costituisce un cammino adeguato per la formazione morale.


Non è un caso che la teoria degli incentivi si sia consolidata tra le due guerre mondiali, un periodo segnato da pessimismo antropologico e dall’ascesa di ideologie fasciste e totalitarie. In quel contesto, il liberalismo economico — che considera il calcolo costi-benefici come il principale motore del comportamento umano — propose gli incentivi come una forma più civile di controllo rispetto ai metodi coercitivi dei regimi collettivisti.


La moralità è o autonoma, oppure cessa di essere veramente morale. Questo implica coltivare le motivazioni intrinseche, affinché il soggetto assuma responsabilmente e con gioia la logica del dono.

Martín Carbajo-Núñez, OFM